【法改正】（論点解説）サービス管理責任者及び児童発達支援管理責任者の配置

論点1：サビ管・児発管の「研修修了状況」の確認徹底（厳格化）

サビ管や児発管として業務を行うためには、一定の実務経験だけでなく、
基礎研修・実践研修・更新研修などを定められた期間内に修了することが義務付けられています。

■背景・課題
会計検査院の調査により、
研修の受講漏れで要件を満たしていない者を配置していたにもかかわらず、
人員欠如減算を適用せずに給付費を過大に受給していた事業所が多数確認されました。
こうした事業所には、今後過大に支払われた給付費の返還が求められる方針です。

■今後の対応策（見直し案）
この「うっかり受講忘れ」や「要件違反」を防ぐため、
行政側が研修修了状況を継続的にチェックできる仕組みが検討されています。
具体的には、指定申請書や変更届出書の標準様式（付表）に、以下の項目を記載する欄が新設される予定です。

〇実践研修修了日

〇更新研修修了日

〇次回更新研修修了期限

これにより、サビ管・児発管が更新研修を修了するたびに、
事業所は指定権者へ変更届出書を提出することになります。

事業所としては、スタッフ個人の自己管理に任せるのではなく、
事業所全体で研修スケジュールを厳格に管理する体制がこれまで以上に求められます。

論点2：休業取得時における「みなし配置」の適用拡充（緩和）

もう一つの重要な論点が、
サビ管・児発管が産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得した際の配置ルールの見直しです。

■背景・課題
現在、急な退職や病気といった「事業者の責に帰さないやむを得ない事由」でサビ管等が不在になった場合、一定の要件（実務経験や基礎研修修了など）を満たす他の職員を最長2年間、サビ管等とみなして配置できる「みなし配置」の特例があります。
しかし、産休や育休などはこれまで「やむを得ない事由」に含まれていませんでした。
そのため、スタッフが産休に入る場合は、新たに有資格者を採用・配置しなければならず、
人材確保が困難な現場において大きな負担となっていました。

■今後の対応策（見直し案）
仕事と育児の両立支援や人材定着の観点から、
今後は産休や育休等を取得する場合も「やむを得ない事由」と同様にみなし配置を認める方向で検討が進められています。

これが実現すれば、事業所は代替スタッフを急いで採用するプレッシャーから解放され、
サビ管・児発管自身もキャリアを途絶えさせることなく安心して産休・育休を取得できるようになります。

横断的事項について（サービス管理責任者・児童発達支援管理責任者）≪論点等≫
厚生労働省社会・援護局障害保健福祉部　こども家庭庁支援局障害児支援課障害福祉報酬改定検討チーム第68回（R8.11.5）
https://www.mhlw.go.jp/content/12401000/001765970.pdf　より弊社作成

事業所が今から準備しておくべきこと

今回の論点整理を踏まえ、事業所がスムーズに対応できるよう以下の準備を進めておきましょう。

現在のサビ管・児発管の研修履歴の確認
スタッフ全員の「実践研修修了日」と「次回の更新研修修了期限」をリスト化し、
受講漏れがないか直ちにチェックしましょう。

研修管理体制の構築
期限が近づいた際にアラートが出るようにするなど、
事業所内でスケジュールを共有・管理する仕組みを作りましょう。

休業取得に向けた社内規定の整備
産休・育休時のみなし配置が認められた際に、
要件（実務経験年数や基礎研修修了）を満たす後進スタッフが施設内にいるか、人材育成の状況を確認しましょう。

まとめ

今回は、現在議論されているサビ管・児発管の「研修スケジュールの管理厳格化」と

「産休・育休取得時のみなし配置の適用」について解説しました。

研修管理については厳しくなる一方で、

職員のライフイベントを支えるための柔軟な対応（緩和）も前向きに検討されています。

まずは現在の配置状況と研修期限をしっかりと見直し、

誰もが安心して長く働ける職場づくりと健全な事業所運営を目指していきましょう！

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