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【就労継続支援B型】工賃規定の決め方について

【就労継続支援B型】工賃規定の決め方について

2026/08/07

お役立ちコラム

みなさんこんにちは！
はぐめいとでは障がい福祉サービスを運営している事業者様に向けて様々な情報を発信しています！

今回は「工賃規定の決め方」について、詳しくご紹介します。

就労継続支援B型事業所などを運営するにあたり、利用者に支払う「工賃」のルールを定めた「工賃規定」の作成は必須となります。

しかし、「具体的にどのような項目を盛り込めばいいのか」「トラブルを防ぐためにはどう決めたらいいのか」
とお悩みの経営者や管理者の方も多いのではないでしょうか。

特に工賃の支払い方法（時給制・日給制・出来高制など）や各種手当の設計、
さらに事業所の基本報酬を左右する「平均工賃」の算定ルールは、利用者の働くモチベーションや事業所の収支に直結する非常に重要なポイントです。

この記事では、工賃規定の基本から、各種算出方法を分けるべき理由、設定できる手当の種類、全国の平均工賃の現状まで分かりやすく解説します。

参考資料：
令和６年度工賃実績の詳細についてはこちら（令和８年３月修正）　厚生労働省

障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく指定障害福祉サービスの事業等の人員、設備及び運営に関する基準 (平成十八年九月二十九日)　e-Gov法令

工賃規定とは？なぜ作成が必要なのか

「工賃規定とは、で利用者が作業を行った対価として支払われる「工賃」について、計算方法や支払日、支給対象などのルールを明確に定めたものです。

作成が必要な主な理由は以下の3点です。

・指定基準（法令）での義務付け：就労継続支援B型などの運営基準において、工賃の支払いや運営に関する「規定」を設けることが定められています。

・利用者とのトラブル防止：欠席時の扱いや作業ごとの単価、端数処理などをあらかじめ明文化しておくことで、「思ったより工賃が少ない」といったトラブルを防ぎます。

・モチベーションの向上：工賃の決定プロセスが透明化されることで、利用者が目標を持って作業に取り組みやすくなります。

工賃の算出方法（時給・日給・月給・出来高・評価制）を分ける理由

工賃の計算方法は、一律で決めるのではなく「作業内容」や「利用者の障がい特性・就労目標」に合わせて複数組み合わせて設定するのが一般的です。

それぞれにメリットとデメリットがあるため、これらを分けることで不公平感をなくし、事業所全体の生産性を高めることができます。

算出方法	主な特徴・分ける理由	メリット	デメリット
時給制	実際に作業した「時間」に応じて支給する方法。一般就労（パートなど）を目指す訓練に適しています。	働く時間の長さに比例するため、利用者が直感的に理解しやすい。	作業スピードが遅い人と速い人で、時間あたりの工賃が同じになり不公平感が出る場合がある。
日給制	1日あたりの通所・作業に対して定額を支給する方法。生活リズムの安定や通所継続を第一目標とする場合に向いています。	計算がシンプルで、毎日一定時間通所することへの動機付けになる。	短時間で帰る人と1日しっかり働く人で差をつけにくい。
月給制	毎月一定の固定額を支給する方法。週5日など安定してフル通所できる方や、体調が安定しているベテランの利用者に適しています。	収入が安定するため、利用者が将来の生活設計を立てやすくなる。	体調を崩して欠勤が増えた際、どこまで保障するか（日割り計算の有無など）の細かなルール決めが必要になる。
出来高制	「製品1個作成につき〇円」など、成果物の量に応じて支給する方法。自主製品の製造や内職作業に適しています。	集中してたくさん作業した分だけ工賃が高くなるため、スピードや技術のある人の納得感が高い。	体調や障がい特性により作業スピードが安定しない人は、工賃が低くなりモチベーションが下がるリスクがある。
評価制（能力給）	作業の正確性、協調性、片付けなどの態度をステップ（Aランク、Bランクなど）に分けて単価を変える方法です。	スキルアップや態度改善がそのまま工賃に反映されるため、次の目標を持ちやすい。	客観的な評価基準を作らないと、スタッフの主観による偏りが出て不満に繋がりやすい。

これらの特徴をふまえ、例えば「施設内での内職作業は時給制、自主製品の作成は出来高制、
さらに個人の作業スキルを評価制で上乗せする」といった設計にする事業所が多く見られます。

工賃規定に導入できる「手当」の種類

基本となる工賃（基本工賃）に加えて、特定の条件を満たした利用者に「手当」を支給する仕組みを作ることで、より意欲を引き出すことができます。
工賃規定に盛り込める代表的な手当には以下のようなものがあります。

・皆勤手当・精勤手当
1ヶ月間無遅刻・無欠席で通所した利用者（または欠席が1〜2日以内など一定基準を満たした利用者）に支給します。
通所を安定させたいステージの方に効果的です。

・役職手当（リーダー手当など）
作業グループのリーダーを務めたり、資材の準備・片付け、他の利用者への声かけ・サポートなどの役割を担ってくれたりする利用者に支給します。
責任感を養い、一般就労へのステップアップを促せます。

・職務手当（技術手当）
特定の機械操作ができる、高度な検品スキルを持っているなど、特別な技術を要する作業を担当できる利用者に支給します。

・資格手当
パソコンの資格や、調理・フォークリフトなど作業に関連する資格を取得・保有している場合に支給します。

手当を支給する場合は、「どうすれば支給されるのか」の条件を工賃規定へ具体的に記載しておくことが必要です。

知っておきたい「全国の平均工賃月額」の現状

工賃規定や作業単価を決める際、一つの大きな指標となるのが厚生労働省から発表されている「全国の平均工賃月額」です。

直近の調査結果によると、全国の就労継続支援B型事業所における平均工賃月額は24,141 円 となっています。

国は「工賃向上達成計画」などをもとに各自治体や事業者へ工賃アップを促しており、
福祉業界全体で「月額3万円以上」や「時給換算での向上」を目指す動きが活発化しています。

自所の工賃水準が全国平均や都道府県平均に対してどの位置にあるかをつねに把握しておくことは、利用者集め（集客）や選ばれる事業所づくりのためにも極めて重要です。

経営に直結！「平均工賃月額」の算定ルール

就労継続支援B型事業所においては、前年度に支払った「平均工賃月額」の実績に応じて、

国から支払われる基本報酬（サービス費）のランク（区分）が決まるという大変重要なルールがあります。

平均工賃月額の計算式は以下の通りです。

平均工賃月額＝（年間工賃支払い総額÷開所日１日当たりの平均利用者数）÷12カ月

※年間工賃支払い総額：前年度に全利用者に支払った工賃の合計額
※開所日1日当たりの平均利用者数：「年間延べ利用者数」を「年間開所日数」で割った人数

障害特性等により利用日数が少ない方を受け入れる事業所へ配慮した算定方式となっています。

また、近年の報酬改定にともない、基本報酬区分の判定基準が引き上げられるなど、工賃向上への取り組みがより高く評価される一方で、
工賃が低い区分は報酬が引き下げられるメリハリのある体系へとシフトしています。

さらに、指定要件として「原則、平均工賃が月額3,000円程度を上回ること」という最低工賃の目安も存在するため、戦略的な工賃設定と売上管理が欠かせません。

失敗しない！工賃規定を決めるときのポイント

工賃規定を作成・改定する際には、以下の3つのポイントを意識しましょう。

・「生産活動収入」を超えない設計にする
法律上、福祉サービスの給付費（運営費）から工賃を補填することは原則禁止されています。
そのため、必ず作業売上から経費を引いた利益の中で支払えるような計算式・手当額に設定する必要があります。
売上以上の工賃を約束してしまうと、事業所運営が行き詰まる原因になります。

・評価基準は客観的で分かりやすいものにする
評価制や手当を導入する場合、「がんばっているから」といった曖昧な理由ではなく、
「〇〇の作業が1人でミスなくできる」「月に15日以上通所する」など、利用者本人やご家族が見ても納得できる具体的な基準を作り、
工賃規定の別紙などに明記しましょう。

・利用者やご家族へ事前に丁寧な説明を行う
規定が完成したら、必ず利用者やご家族に説明し、同意を得るようにしましょう。
特に計算方法の変更やルールの見直しを行う際は、事前の周知を徹底することがトラブル回避の鍵となります。